Buenas tardes Nuria, gracias por tu pregunta y por tu análisis del problema, como purto de partida nuestra legislación garantiza el ejercicio real y efectivo en el acceso al empleo de trabajadores con discapacidad mediante el establecimiento de una Cuota de Reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Así las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad y excepcionalmente podrán quedar exentas de esta obligación: cuando el Servicio Público de Empleo o las Agencias de Colocación no puedan atender las ofertas de empleo para trabajadores con discapacidad presentadas por la empresa o cuando las empresas acrediten la existencia de razones organizativas, productivas, técnicas o económicas que dificultan seriamente la incorporación de trabajadores con discapacidad a sus plantillas.

En estos supuestos la empresa debe adoptar una de estas medidas alternativas: compra de bienes a un Centro Especial de Empleo o a un autónomo discapacidad, formalización de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo, con un trabajador autónomo discapacitado, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa, una donación o acción de patrocinio o la creación de Centros Especiales de Trabajo y los enclavamientos  laborales.

No obstante, a pesar de esta obligación legal para garantizar la integración laboral solo el 25,7% de las personas con discapacidad en España tuvo un puesto de trabajo en 2014 y en Ourense, según datos obtenidos en prensa COGAMI logro integrar laboralmente  a 95 personas con discapacidad¡, de las 1.724 personas inscritas. Esto pone de manifiesto que  la integración está lejos de ser una realidad.

Esta ineficaz integración es aún más alarmante en provincias como Ourense, no solo por la cuota de reserva que es muy baja, lo cual no potencia la inserción en la empresa mas grande, sino que el módulo de cálculo (50 o mas trabajadores), hace que en provincias como la nuestra con un tejido empresarial basado en la pequeña y mediana empresa, la mayoría no tengan, tan siquiera legalmente ningún tipo de obligación, lo cual es totalmente contrario al principio de integración, en provincias con un tejido empresarial básicamente de PYMES, donde la mayor parte de las empresas no alcanzan los 50 trabajadoras, por lo que esta obligación, como tu bien dices en tu pregunta queda vacía de contenido: A lo que hay que añadir que de forma sistemática las interpretaciones que se dan por los órganos que tiene como función vigilar el cumplimiento de esta obligación han sido restrictivas como son admitir contratos a tiempo parcial o interpretar a la baja el número de trabajadores a contratar cuando este número no era exacto, por ejemplo si el coeficiente de contratación era 1,8 la empresa debía contratar 1 que además podía ser contratado a media jornada, o la interpretación de que la empresa cumple con el número de trabajadores de su cuota de reserva cuando un trabajador de la empresa pasa a ser beneficiario de una incapacidad permanente total.

Tampoco son muy usadas las medidas alternativas a la contratación que también contempla la ley, sin que sean capaces de tener una incidencia positiva las subvenciones y bonificaciones de cuotas para contratar trabajadores con discapacidad, lo que nos lleva no solo a un problema de regulación insuficiente sino de falta de concienciación. 

Un problema añadido es el del desconocimiento fehaciente del grado de cumplimiento de esta medida, pues no hay un registro o estadística oficial sobre el cumplimiento que las empresas españolas hacen de la ley, sal vo los datos provenientes de actuaciones inspectoras y tampoco hay datos oficiales sobre cuántas empresas se decantan por cada una de las medidas alternativas.

Hay un gran número de empresas que desafortunadamente no tienen conocimiento de las existentes medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad. Esto supone un gran problema, ya que la falta de información conlleva a las empresas a no cumplir la ley en vigor. E incluso en los casos en que se acude a las medidas alternativas, en numerosos casos se va hacia la donación y no hacia otras que llevan consigo aparejada una integración del trabajador en el mercado de trabajo.

La aplicación de las medidas alternativas sólo se lleva a cabo por el 34,88% de las empresas que estando obligadas a contratar trabajadores con discapacidad solicitan la exención . Lo que pone de manifiesto una falta de implicación en garantizar la inserción, tambien por parte de las empresas que por su volumen y tamaño si podrían tener una capacidad de garantizar y fomentar la integración laboral de este colectivo.

En este punto la principal asignatura pendiente es apostar por la sensibilización de la empresa e impulsar el conocimiento de la ley, lo cual podría hacerse mediante la elaboración de protocolos o planes de actuación internos como se realizan en otras materias ya en el ámbito laboral, ya que la gestión de un protocolo o plan lleva a la empresa a la necesidad de realizar diagnósticos internos.

Estimo necesario asumir la inserción laboral como un reto revisando la normativa para fomentar y garantizar de forma efectiva el acceso y la participación del colectivo de personas con discapacidad en el mercado laboral, en el marco de la pequeña y mediana empresa, reformulando los parámetros de la cuota de reserva ya que por un lado el porcentaje de 2% es muy bajo en comparación con otros países de la Unión Europea, donde puede alcanzar el 4% e incluso el 6% y  el tamaño de la empresa obligada a la contratación de trabajadores 50 es muy alto, para afectar a empresas de menor tamaño, pues en provincias con tejido empresarial de pequeña y mediana empresa esta obligación se vacía de efectividad real para lograr la integración.

Se podría plantear tambien, establecer mecanismos que determinen la necesidad de sensibilizar y acabar con el desconocimiento de la ley y "la comodidad" por parte de los empresarios, fijando legalmente la obligación de establecer protocolos o planes de integración con la participación de los representantes legales de los trabajadores, pues ello llevaría a que la propia empresa hiciese un diagnóstico de la situación y de los puestos de trabajo, determinando los trabajadores con discapacidad que de forma real puede contratar o bien la necesidad de medidas alternativas y fijando plazos para su cumplimiento e incorporando acciones formativas e informativas para la sensibilización para todos los trabajadores de la empresa.

Podría valorarse, mediante acuerdo con las organizaciones y colectivos afectados, la posibilidad de endurecer los requisitos para poderse acoger a medidas alternativas y en caso de optar establecer mecanismos para que esta opción fomente de forma real y efectiva el acceso de este colectivo al mercado de trabajo y establecer fórmulas de excelencia empresarial, para las empresas que realizan acciones en esta materia que supongan un compromiso con las personas con discapacidad, la sociedad y los objetivos de integración real y efectiva.